Акыркы сурамжылоонун акыркы сурамжылоосуна ылайык, дүйнө жүзүндөгү жумушчулардын 85% жумушчулардын 85% өз ишин жек көрүшөт. Нааразы адамдардын негизги себеби аткарылган ишке кызыгуунун жоктугун түшүнөт, ал эми калган 15% бактылуу сезилет, анткени алар бош эмес сүйүү. Дүйнө жүзү боюнча күн сайын канча адам ойгонгондо, жумушка барууну каалабайт деп элестетип көрсөңүз. Сиз жалгыз эмес экениңизди түшүнүп, көйгөйдү чечүү оңой болот. Анда адамдар жумушка кандайча бактысыз болуп, алардын кылган ишин кантип сүйүүгө болот?
Эмне үчүн адамдар өз ишин жактырышпайт?
Жумушка болгон жек көрүүнү жараткан бир катар ачык факторлор бар:
- Катуу саясатчылар
- Ылайыктуу иштебеген иш тартиби
- Жашоого тобокел
- Перспективалар жок
- Аз айлык
- Команданын ичиндеги жаман мамилелер
- Unmet жумушчу башы
J.T. Американын компаниясынын негиздөөчүсү, негиздөөчүсү жана жалпы директору, адамдарды карьераны курууга үйрөтүп, 15 жылдан ашык иш менен нааразычылык кубулушун изилдеп жатышат. Бир нече жылдан бери ал жиптин бардык "нааразычылыгын" туташтырган деген жыйынтыкка келген - мактоого татыктуу. Көпчүлүк келечектеги көз караш жөнүндө ой жүгүртүүгө караганда, адамдар ыраазычылык билдирип, өзүлөрүн таанып-билүүнү сезиш үчүн, адамдар көп нерсени сезишет. Натыйжада, көпчүлүк кызматкерлер карьерадан ар кандай эмоциялардан арылууга умтулушат, ал алардын жеке жашоосуна жетишпейт. Эксперт жумуш орундарын канааттандыруу үчүн түздөн-түз иштөөгө түздөн-түз байланыштуу - эмоционалдык жагы менен байланышпаган себептер.
Адамдар башкалардын сөздөрүнө көз каранды
Сүрөт: Pixabay.com.
Кыска мөөнөттүү ырахат мотиватор
Көпчүлүк жумуштун негизги максаты - бул жашоо үчүн куралдарды алуу. Мээ үчүн примитивдүү деңгээлде, бул бизге күн сайын төшөктөн турууга мажбурлоого мажбурлоого түрткү берүү үчүн жетиштүү деп ойлойсуз. Тилекке каршы, баары эле жөнөкөй эмес - мээ муктаждыктарын тез арада канааттануу алып, узак мөөнөттүү сыйлыкты эсептебейт. Лимбик мээ тутуму менен эмоцияларды жөнгө салганда, чечим кабыл алууга катышканда, биз реалдуу убакытта маанисиз перспектилерге караганда тез сыйлыкка ээ болобуз. Мисалы, төшөктөн чыгып, кызыктуу сериалдарды көрсөткөн сыналгыга карай мээ үйдө калуу үчүн "чечим кабыл алат", ал үйдө калуу үчүн "чечим кабыл алат", ал кызматтан бошотуу жөнүндө ойлоно турган.
Мотивация ыкмаларын көрүү
Мээнин примитивдүү деңгээлинен татаал, таттуураак болуп, мээнин - түшүнүктүү ой жүгүртүү, сүйлөө жана машинаны аткаруу үчүн жооптуу мээ бөлүмү түзүлөт. Бул бизден алыс болсок, ал, чечимдин кабыл алынган чечиминин терс кесепеттерин билүү. Бирок, ар бир мотивация натыйжалуу эмес - кыска мөөнөттүү жана узак мөөнөттүү келечектерде иштей турган "өз алдынча жардам" стратегиясын тандап алуу керек.
Ички мотивацияны иштеп чыгуу
Сүрөт: Pixabay.com.
Натыйжасыз мотивация стратегиялары
Чындыгында, чечим кабыл алуу үчүн эки негизги стимулдар бар - элестүү терс натыйжадан кетүүнү тандап, же биз элестүү жакшы натыйжага өтүп жатабыз. Нейро-лингвистикалык программалоо тутумунда (NLP тутуму), өз алдынча өз алдынча мотивация ыкмаларында адамдар төрт түргө бөлүнөт:
- Терс мотиватор . Бул адам маанисиз нерселерди кийинкиге калтырып, бекерчиликтин коркунучтуу натыйжасы болгондо гана иштөөгө түрткү берет. Мисалы, "эгер мен жумушка кечигип калсам, алар сөзсүз түрдө иштен кетишет".
- Диктатор. Бул адам өзүн "буйрутмаларды" иш-аракет кылууга түрткү берет. Адатта, катаал, командир жана көбүнчө сындуу үн менен сүйлөшүү. Мисалы, "бул отчетту өз убагында бүтүрсөңүз болот".
- Басуу. Ушундай мотивация стили бар адамдар тапшырманы же максатын көрсөтөт, алар бир аз убакытка чечилбеген бир көйгөйдү, бир аз убакытка бөлүнбөйт жана бөлүктөргө бөлүнбөйт. Чындыгында, иш-аракет кыла баштоо кыйын, анткени мындай адамдар алар үчүн эртеден кечке жумушка орношууга жана кубануудан коркушат деп ишенишет. Мисалы, "мен акционерлердин чогулушун уюштурушум керек, бирок мен бардык документтерди кантип аткарып, жайды бир күндө даярдашым керек?"
- Жек көрөт. Бул киши ал жасаган ишти толугу менен жек көрөт, ал жийиркеничтүү маанайды жана анын жыргалчылыгын күтөт. Ал оң натыйжаны баалабайт, бирок анын бир жуманы документтерди толтуруу үчүн өткөрөт деп гана ойлойт.
Бул мотивация стратегиялары көйгөйү, алардын эли дээрлик ар дайым иштебей калат. Адам бул ишти аткарууну каалабаган иш-аракеттердин көлөмүнө таң калыштуу сезилиши мүмкүн, же бул ишти башкалардан баш тартууга же тапшырманы аягына чейин аткарууну чечкендиктен, ал дагы бир тапшырманы аткарууну чечкендиктен баш тартууга болбойт, бирок оң натыйжа бербейт.
Жакшы мотивация стратегиясын кантип түзүү керек
Эгерде сиз ушул пайдасыз мотивациянын стилдерин билсеңиз, анда куттуктайбыз! Эми сиз аларды натыйжалуу жана жагымдуу стратегиялар менен алмаштырууга кадам таштай аласыз. Бул жерде NLP тутумуна ылайык негизги сунуштар:
бир. Ички диалогуңузду жагымдуу жана ишенимдүү жасаңыз. Диктатор эмес, колдоо жана колдоо болуңуз. "Мен мүмкүн" жана "Мен" жана "Мен" деген сөздүн ордуна "мен" жана "Мен" деп "мен" сыяктуу мактоолорду жана мотивациялык сөздөрдү сүйлө. Маспанын аткарылышын элестетип көрсөңүз, анын аяктагандыгына байланыштуу оң кесепеттерди тапшырыңыз.
2. Аны жашыр. NLPде, бул бөлүнүү чоң жана көп учурда убакытты талап кылган максаттарга көп убакыт талап кылынган тапшырмаларын билдирет.
3. Ички мотивацияны табыңыз. Бизди чынында эле канааттандырган жумуш табыңыз. Бирок, иштөөгө үчүнчү жактардын мотивациясын аныктоо жана иштеп чыгуу үчүн аракеттерди жасап, сиз өзүңүзгө кандайдыр бир тышкы басымга караганда жакшыраак жардам бересиз.