"Nani alisema wewe si thamani yake?" - Inatamka mistari ya mtendaji Selena Gomez katika moja ya nyimbo zake. Kwa maneno haya, tatizo kuu la maendeleo ya kazi katika wanawake linaelezwa - hawaamini tu katika majeshi yao na hawapati msaada wa kutosha wa kuwashawishi kinyume chake. Vifaa hivi hutoa mameneja hatua kadhaa za kubadilisha utamaduni wa kampuni kuelekea kutambua usawa wa kijinsia.
Uchambuzi wa utungaji wa usimamizi wa juu.
Usimamizi wa kampuni unapaswa kuchunguza jinsi wanawake wengi na wanaume wanachukua nafasi za uongozi katika shirika lao. Kwa Uingereza, kwa mfano, sheria huanzisha haja ya taarifa ya kila mwaka ya makampuni makubwa kuhusu jinsia ya kijinsia. Ikiwa katika ofisi yako, wakubwa wa wanawake hufanya wachache, inamaanisha kuwa ni muhimu kuchambua vikwazo vya kuingia kwao kwa nafasi - uzoefu wa kazi unaoweza kupatikana kwa wale ambao wamezaliwa na kuwalea watoto kwa wanawake, muda wa kufanya kazi siku na kadhalika.
Mshahara wa mshahara
Sio siri kwamba watu wa jadi wanapata zaidi, na wakasema haya kama ya ajabu kwa masharti ya familia ya kisasa ambayo mtu lazima awe na mke na watoto wake. Katika Ulaya, jambo la "pink" na "bluu" kazi kwa muda mrefu imekuwa kuchunguzwa, ambapo wanaume na wanawake katika fani mbalimbali wanaonekana. Aidha, ni thamani ya mwanamke kuja kwenye timu ambapo wanaume hufanya kazi kwa jadi, kama ufahari wa post hii mara moja huanguka pamoja na mshahara. Utamaduni wa Patriarchal hauzingati kwamba katika familia za sasa mume na mke hufanya fedha katika bajeti ya jumla, basi ni nini maana ya mishahara ya chini kwa wanawake? Jaribu kama kiongozi kufikia mshahara sawa kwa ngono zote na kuanzisha mapato ya ziada kwa kufanya kazi za ziada.
Thibitisha taaluma yako
Picha: unsplash.com.
Mizani ya kazi na maisha ya kibinafsi.
Ingawa tafiti zimeonyesha kuwa kupasuka kwa mshahara kati ya wanaume na wanawake ulimwenguni hupungua, inabakia kuwa kubwa kwa mama wanaofanya kazi ambao kwa kweli wanakabiliwa na faini ya kulipa hospitali. Makampuni yanapaswa kufikiri juu ya kulipa kwa watoto na watu wakubwa na kuzuia wafanyakazi kutoa dhabihu ya afya ya karibu na maendeleo ya kampuni. Inapaswa pia kuendelezwa na utamaduni wa kuchukua baba wa hospitali - kuelezea kwamba hii haina aibu na ni sawa na kiwango na mama ni wajibu kwa watoto wao.
Utamaduni wa ushauri.
Kampuni iliyoendelea inapaswa kuendeleza mfumo wa kuchukua utawala juu ya mfanyakazi wake na wenzake waandamizi. Kwa hiyo mfanyakazi mdogo anapaswa kusaidia kwa kukabiliana na timu, na mfanyakazi wa muda mrefu - kupendekeza njia zinazowezekana za maendeleo ndani ya kampuni. Aidha, ni muhimu kwamba wanaume na wanawake pande zote mbili wanashiriki katika kubadilishana uzoefu - kama washauri na kama wanafunzi. Kwa hiyo wafanyakazi kutoka kwa amri tofauti watajua haraka na watapata lugha ya kawaida ambayo kwa hakika itaathiri kuondokana na usawa wa kijinsia ndani ya timu. Na wapi kampuni moja ya mafanikio, huko na wengine watapata katika maendeleo ya utamaduni ndani ya pamoja.
Udhibiti mkali wa Harrasimen.
Hadi sasa, katika utamaduni wetu kuna maneno kama "kupata chapisho kupitia kitanda", kutarajia tamaa za wasichana kuendeleza kazi. Katika shirika lolote la watu kabla ya kuingia kufanya kazi, ni muhimu kuangalia kwa kutosha na kuzuia panibrates katika timu - mara nyingi huingia katika leseni. Mfumo wa msaada wa kisaikolojia unapaswa kuendelezwa na wafanyakazi ambao wamekuwa na maelewano, na mfumo wa ripoti juu ya matukio hayo mahali pa kazi - tatizo linapaswa kutatuliwa, na si kufunga macho yao.