"Kush tha se nuk ia vlen?" - Pronon linjat e interpretuesit Selena Gomez në një nga këngët e tij. Në këto fjalë, është shprehur problemi kryesor i zhvillimit të një karriere në femra - ata thjesht nuk besojnë në forcat e tyre dhe nuk marrin mbështetje të mjaftueshme për t'i bindur ata në të kundërtën. Ky material ofron menaxherë disa masa për të ndryshuar kulturën e kompanisë drejt njohjes së barazisë gjinore.
Analiza e përbërjes së lartë të menaxhimit
Menaxhmenti i kompanisë duhet të vëzhgojë fjalë për fjalë se sa gra dhe burra zënë pozita udhëheqëse në organizatën e tyre. Në Mbretërinë e Bashkuar, për shembull, ligji përcakton nevojën për raportimin vjetor të kompanive të mëdha në lidhje me gjininë gjinore. Nëse në zyrën tuaj, gratë bosët përbëjnë një pakicë, kjo do të thotë se është e nevojshme të analizohen pengesat për pranimin e tyre në pozitë - një përvojë pune e mbivlerësuar e paarritshme për ata që kanë lindur dhe ngritur fëmijët tek gratë, kohëzgjatjen e punës, kohëzgjatjen e punës ditë e kështu me radhë.
Hendek i pagave
Nuk është sekret që tradicionalisht njerëzit marrin më shumë, dhe i argumentuan këto si absurde për argumentet e familjeve moderne që një njeri duhet të përmbajë gruan dhe fëmijët e tij. Në Evropë, fenomeni i veprave "rozë" dhe "blu" ka qenë prej kohësh hetuar, ku janë vërejtur burrat dhe gratë në profesione të ndryshme. Për më tepër, ia vlen një grua të vijë në ekip ku burrat punojnë tradicionalisht, pasi prestigj i këtij posti menjëherë bie së bashku me pagën. Kultura patriarkale nuk merr parasysh se në familjet e tanishme burri dhe gruaja të bëjnë para në buxhetin e përgjithshëm, atëherë cili është kuptimi i pagave të ulëta për gratë? Mundohuni si një udhëheqës për të arritur pagë të barabartë për të dy gjinitë dhe për të futur fitime shtesë duke kryer detyra jashtëshkollore.
Vlerësoni profesionalizmin tuaj
Foto: Unspreh.com.
Bilanci i punës dhe jetës personale
Megjithëse studimet kanë treguar se shpërthimi i pagave midis burrave dhe grave në botë po zvogëlohet, mbetet e madhe për të punuar nënat që aktualisht vuajnë nga një gjobë për të paguar spitalin. Kompanitë duhet të mendojnë për pagimin e fëmijëve dhe të moshuarve dhe të parandalojnë punonjësit të sakrifikojnë shëndetin e afërsisë së kompanisë. Ai gjithashtu duhet të promovohet nga kultura e marrjes së baballarëve spitalorë - për të shpjeguar se kjo nuk është e turpëruar dhe ato janë të barabarta me shkallën me nënën janë përgjegjëse për fëmijët e tyre.
Kultura e mentorimit
Një kompani e zhvilluar duhet të ketë zhvilluar një sistem të marrjes së patronazhit mbi punonjësin e tij nga kolegët e tij të lartë. Pra, një punëtor i ri duhet të ndihmojë me përshtatjen në ekip dhe një punonjës afatgjatë - për të sugjeruar mënyra të mundshme të zhvillimit brenda kompanisë. Për më tepër, është e rëndësishme që burrat dhe gratë në të dyja anët të marrin pjesë në shkëmbimin e përvojës - si mentorë dhe si studentë. Pra, punëtorët nga komandat e ndryshme do të njihen shpejt dhe do të gjejnë një gjuhë të përbashkët që me siguri do të ndikojë në eliminimin e pabarazisë gjinore brenda ekipit. Dhe ku është një kompani e begatë, atje dhe pjesa tjetër do të arrijë në progresin e kulturës brenda kolektivit.
Kontrolli i rreptë i Harrasimen
Deri më tani, në kulturën tonë ka fraza si "të shkoj në postin përmes shtratit", të presim dëshirat e vajzave të zhvillojnë një karrierë. Në çdo organizatë njerëzish para pranimit në punë, është e nevojshme të kontrollohet për përshtatshmërinë dhe të parandaloni panibrat në ekip - lejueshmëria shpesh shkon në licenca. Një sistem i ndihmës psikologjike duhet të zhvillohet nga stafi i cili ka qenë harmoni dhe sistemi i raporteve për raste të tilla në vendin e punës - problemi duhet të zgjidhet dhe të mos mbyllë sytë.