"Hvem sa at du ikke er verdt det?" - Uttaler linjene i utøveren Selena Gomez i en av hans sanger. I disse ordene er hovedproblemet med utviklingen av en karriere hos kvinner uttrykt - de tror bare ikke på deres krefter og ikke får nok støtte som er i stand til å overbevise dem i motsatt side. Dette materialet tilbyr ledere flere tiltak for å endre selskapets kultur mot å anerkjenne likestilling.
Analyse av toppledelsen
Selskapets ledelse bør bokstavelig talt observere hvor mange kvinner og menn opptar lederstillinger i organisasjonen. I Storbritannia, for eksempel, etablerer loven behovet for den årlige rapporteringen av store selskaper om kjønnsbasert kjønn. Hvis på kontoret ditt, kvinners sjefer utgjør en minoritet, betyr det at det er nødvendig å analysere barrierer for deres opptak til stillingen - en overvurdert arbeidserfaring utilgjengelig for de som har født og hevder barn til kvinner, varigheten av arbeidet dag og så videre.
Lønnsgap
Det er ingen hemmelighet at tradisjonelt menn får mer, og hevdet disse som absurde for moderne familier argumenter som en mann må inneholde sin kone og barn. I Europa har fenomenet "rosa" og "blå" arbeid lenge blitt undersøkt, hvor menn og kvinner i ulike yrker blir observert. Dessuten er det verdt en kvinne å komme til laget hvor menn jobber tradisjonelt, da prestisje i dette innlegget umiddelbart faller sammen med lønnen. Patriarkalskulturen tar ikke hensyn til at i de nåværende familiene ektemannen og kone tjener penger i det samlede budsjettet, så hva er meningen med lave lønn for kvinner? Prøv som leder for å oppnå lik lønn for begge kjønn og innføre ytterligere inntekter ved å utføre ekstrautstyr.
Setter pris på din profesjonalitet
Foto: Unsplash.com.
Balanse av arbeid og personlig liv
Selv om studier har vist at lønnsbredden mellom menn og kvinner i verden krymper, forblir det bra for arbeidende mødre som faktisk lider av en bot for å betale sykehuset. Bedrifter bør tenke på å betale for barn og eldre og hindre at ansatte kan ofre helsen til i nærheten av selskapets fremgang. Det skal også fremmes av kulturen for å ta sykehusfedre - for å forklare at dette ikke skammer seg, og de er lik graden med moren er ansvarlige for barna sine.
Kultur av veiledning
Et utviklet selskap bør ha utviklet et system for å ta patronage over sin ansatt av sine eldre kolleger. Så en ung arbeidstaker bør hjelpe til med tilpasning i teamet, og en langsiktig ansatt - for å foreslå mulige måter å utvikle seg i selskapet. Videre er det viktig at menn og kvinner på begge sider deltar i utveksling av erfaringer - som mentorer og som studenter. Så arbeidere fra forskjellige kommandoer vil raskt bli kjent og vil finne et felles språk som sikkert vil påvirke eliminering av kjønns ulikhet i teamet. Og hvor er et velstående selskap, og resten vil komme opp i utviklingen av kulturen i kollektivet.
Strenge kontroll av Harrasimen
Så langt, i vår kultur er det setninger som "komme til innlegget gjennom sengen", forvente å forvente at jentes ønsker å utvikle en karriere. I enhver organisering av mennesker før opptak til arbeid, er det nødvendig å kontrollere for tilstrekkelighet og forhindre panibrater i teamet - permissiveness går ofte inn i lisenser. Et system med psykologisk hjelp bør utvikles av de ansatte som har vært harmoni, og systemet av rapporter om slike tilfeller på arbeidsplassen - problemet må løses, og ikke å lukke øynene sine.