"Quen dixo que non paga a pena?" - pronuncia as liñas do artista Selena Gómez nunha das súas cancións. Nestas palabras, exprésase o principal problema do desenvolvemento dunha carreira nas mulleres: simplemente non cren nas súas forzas e non reciben o suficiente apoio capaz de convencelos en todo o contrario. Este material ofrece aos xestores varias medidas para cambiar a cultura da compañía para recoñecer a igualdade de xénero.
Análise da composición de alta dirección
A xestión da compañía debería observar literalmente cantas mulleres e homes ocupan posicións de liderado na súa organización. No Reino Unido, por exemplo, a lei establece a necesidade de informar anual de grandes empresas sobre o xénero de xénero. Se na súa oficina, as mulleres xefes compoñen unha minoría, isto significa que é necesario analizar barreiras á súa admisión á posición - unha experiencia de traballo sobreestimada inaccesible para aqueles que deron a luz e levantan aos nenos ás mulleres, a duración do traballo día e así por diante.
Salario Gap.
Non é ningún segredo que tradicionalmente os homes sexan máis e argumentaron estes como absurdos para os argumentos modernos de familias que un home debe conter a súa esposa e os seus fillos. En Europa, o fenómeno das obras "rosa" e "azul" foi investigado por moito tempo, onde se observan homes e mulleres en diferentes profesións. Ademais, vale a pena que unha muller chegue ao equipo onde os homes traballan tradicionalmente, xa que o prestixio desta publicación cae ao instante xunto co salario. A cultura patriarcal non ten en conta que nas familias actuais o marido e a muller gañan cartos no orzamento global, entón cal é o significado de baixos salarios para as mulleres? Probe como líder para conseguir un salario igual para os sexos e introducir ganancias adicionais realizando tarefas extracurriculares.
Apreciar a túa profesionalidade
Foto: Unstlash.com.
Balance de traballo e vida persoal
Aínda que os estudos demostraron que a ruptura dos salarios entre homes e mulleres do mundo está diminuíndo, segue sendo xenial para as nais traballadoras que realmente padecen unha multa por pagar ao hospital. As empresas deben pensar en pagar por nenos e persoas maiores e evitar que os empregados sacriquen a saúde de preto do progreso da compañía. Tamén debe ser promovido pola cultura de levar pais hospitalarios: explicar que isto non está avergoñado e son iguais ao grao de que a nai é responsable dos seus fillos.
Cultura de Mentoring.
Unha empresa desenvolvida debería desenvolver un sistema de tomar patrocinio sobre o seu empregado polos seus colegas seniores. Así que un traballador novo debería axudar coa adaptación no equipo e un empregado a longo prazo - para suxerir posibles formas de desenvolvemento dentro da empresa. Ademais, é importante que os homes e as mulleres de ambos os dous lados participen no intercambio de experiencia - como mentores e como alumnos. Polo tanto, os traballadores de diferentes comandos coñecerán rapidamente e atoparán unha linguaxe común que seguramente afectará a eliminación da desigualdade de xénero dentro do equipo. E onde está unha empresa próspera, alí e o resto poñerase á vez na progresión da cultura dentro do colectivo.
Control rigoroso de Harrasimen
Ata agora, na nosa cultura hai frases como "chegar ao posto a través da cama", esperar que os desexos das mozas desenvolvan unha carreira. En calquera organización de persoas antes da admisión ao traballo, é necesario comprobar a adecuación e evitar a Panibratos no equipo: a permisividade a miúdo entra en licenzas. Un sistema de asistencia psicolóxica debe ser desenvolvido polo persoal que foi harmonía, eo sistema de informes sobre tales casos no lugar de traballo - o problema debe ser resolto e non pechar os ollos.