"Kuka sanoi, ettet ole sen arvoista?" - lausuu esittäjän Selena Gomezin linjat yhdellä hänen lauluistaan. Näissä sanoissa naisten uran kehityksen tärkein ongelma ilmaistaan - he eivät yksinkertaisesti usko joukkoonsa ja eivät saa tarpeeksi tukea, joka kykenee vakuuttamaan heidät päinvastoin. Tämä materiaali tarjoaa johtajia useita toimenpiteitä, joilla muutetaan yhtiön kulttuuria sukupuolten tasa-arvon tunnustamiseksi.
Ylimmän johdon koostumuksen analyysi
Yhtiön johdon pitäisi kirjaimellisesti tarkkailla, kuinka monta naista ja miehiä miehittävät johtamisasemaa organisaatiossaan. Esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa laki vahvistaa suurten yritysten vuosittaisen raportoinnin sukupuoleen perustuvasta sukupuolesta. Jos toimistossasi naiset pomot muodostavat vähemmistön, se tarkoittaa, että on välttämätöntä analysoida esteitä asemaan - yliarvioitu työkokemus, jotka ovat saaneet syntymää ja nostavat lapsia naisia, työskentelyn kesto päivä ja niin edelleen.
Palkkaero
Ei ole mikään salaisuus, että perinteisesti miehet saavat enemmän ja väittivät, että ne ovat järjetöntä nykyaikaisille perheille, joita ihmisen on sisällettävä vaimonsa ja lapsensa. Euroopassa on tutkittu pitkään "vaaleanpunaisen" ja "sinisen" teoksen ilmiötä, jossa havaitaan miehiä ja naisia eri ammateissa. Lisäksi on syytä tulla joukkueeseen, jossa miehet työskentelevät perinteisesti, koska tämän postin arvostus putoaa välittömästi palkan kanssa. Patriarkaalinen kulttuuri ei ota huomioon, että nykyisissä perheissä aviomies ja vaimo tekevät rahaa kokonaisbudjetissa, mikä on naisten alhaisten palkkojen merkitys? Kokeile johtajana tasavertainen palkka molemmille sukupuolille ja ottaa käyttöön lisätuloja suorittamalla ulkopuolisia tehtäviä.
Arvostamme ammattitaitoa
Kuva: Unsplash.com.
Työn ja henkilökohtaisen elämän tasapaino
Vaikka tutkimukset ovat osoittaneet, että miesten ja naisten välisten palkkojen murtuminen maailmassa supistuu, on edelleen hyvä työskennellä äitejä, jotka todella kärsivät sakosta sairaalan maksamiseen. Yritysten pitäisi miettiä lasten ja ikääntyneiden maksamista ja estää työntekijöitä uhrata lähelle lähelle yhtiön edistymistä. Sen olisi myös edistettävä sairaalan isien kulttuurin avulla - selittää, että tämä ei häpeä ja ne ovat yhtä suuria kuin äidin aste ovat vastuussa lapsistaan.
Mentoroinnin kulttuuri
Kehittyneellä yrityksen olisi pitänyt kehittää järjestelmän, jossa hän suojelee työntekijän yli hänen vanhempien kollegoidensa puolesta. Niinpä nuoren työntekijän pitäisi auttaa sopeutumista tiimiin ja pitkän aikavälin työntekijä - ehdottaa mahdollisia kehitystapoja yhtiössä. Lisäksi on tärkeää, että molempien osapuolten miehet ja naiset osallistuvat kokemustenvaihtoon - mentoreina ja opiskelijoina. Joten eri komentojen työntekijät tutustuvat nopeasti ja löytävät yhteisen kielen, joka varmasti vaikuttaa sukupuolten epätasa-arvon poistamiseen tiimissä. Ja missä on yksi vauras yritys, siellä ja loput tulevat kiinni kulttuurin etenemiseen kollektiivisen sisällä.
Harrasimenin tiukka valvonta
Toistaiseksi kulttuurissamme on lauseita, kuten "päästä postille sängyn kautta", odottaa tytöjen toiveita kehittää uraa. Jokaisessa ihmisoikeusjärjestössä ennen työhön pääsyä, on tarpeen tarkistaa riittävyys ja estää panibraatteja tiimissä - salliva usein lisenssit. Henkilökunta, joka on harmonia, olisi kehitettävä psykologista avun järjestelmää ja tällaisten tapausten raportointisysteemi - ongelma on ratkaistava eikä sulkea silmänsä.