"Qui va dir que no val la pena?" - Pronuncia les línies de l'intèrpret Selena Gomez en una de les seves cançons. En aquestes paraules, el principal problema del desenvolupament d'una carrera professional a les dones s'expressa: simplement no creuen en les seves forces i no reben prou suport capaç de convèncer-los al contrari. Aquest material ofereix als gestors diverses mesures per canviar la cultura de la companyia per reconèixer la igualtat de gènere.
Anàlisi de la composició superior de gestió
La gestió de la companyia hauria d'observar literalment quantes dones i homes ocupen posicions de lideratge a la seva organització. Al Regne Unit, per exemple, la llei estableix la necessitat de l'informe anual de grans empreses sobre el gènere de gènere. Si a la vostra oficina, les dones caps formen una minoria, vol dir que és necessari analitzar barreres a la seva admissió a la posició: una experiència laboral sobreestimada inaccessible per a aquells que han donat a llum i criant fills a les dones, la durada del treball dia, etc.
Gap salarial
No és cap secret que tradicionalment els homes obtenen més, i els va argumentar com a absurd per als arguments de les famílies modernes que un home ha de contenir la seva dona i els seus fills. A Europa, el fenomen de les obres "rosa" i "blau" ha estat investigat durant molt de temps, on s'observen els homes i les dones en diferents professions. A més, val la pena que una dona arribi a l'equip on els homes treballen tradicionalment, ja que el prestigi d'aquesta publicació cau instantàniament juntament amb el salari. La cultura patriarcal no té en compte que en les famílies actuals que el marit i la dona guanyen diners en el pressupost global, llavors quin és el significat dels salaris baixos per a les dones? Proveu com a líder per aconseguir un salari igual per a sexes i introdueixen ingressos addicionals mitjançant la realització de tasques extracurriculars.
Aprecieu la vostra professionalitat
Foto: UnsEsh.com.
Balanç de treball i vida personal
Tot i que els estudis han demostrat que la ruptura de salaris entre homes i dones del món s'està reduint, segueix sent genial per a les mares de treball que realment pateixen una multa per pagar l'hospital. Les empreses han de pensar en el pagament de nens i persones grans i evitar que els empleats sacrifiquin la salut de prop del progrés de la companyia. També hauria de ser promogut per la cultura de prendre pares hospitalaris: per explicar que això no s'està avergonyit i que són iguals al grau amb la mare són responsables dels seus fills.
Cultura de tutoria
Una empresa desenvolupada hauria d'haver desenvolupat un sistema de presa de patrocini sobre el seu empleat pels seus col·legues superiors. Per tant, un jove treballador hauria d'ajudar amb l'adaptació a l'equip i un empleat a llarg termini, suggerir possibles formes de desenvolupament dins de l'empresa. A més, és important que els homes i les dones a banda i banda participin en l'intercanvi d'experiència, com a mentors i com a estudiants. Així, els treballadors de diferents ordres es familiaritzaran ràpidament i trobaran un llenguatge comú que sens dubte afectarà l'eliminació de la desigualtat de gènere dins de l'equip. I on és una empresa pròspera, allà i la resta es posaran al dia en la progressió de la cultura dins del col·lectiu.
Control estricte de Harrasimen
Fins ara, a la nostra cultura hi ha frases com "arribar al lloc a través del llit", esperar que els desitjos de les nenes desenvolupin una carrera professional. En qualsevol organització de persones abans de l'entrada de treball, és necessari comprovar si hi ha adequació i evitar que els panibrats en l'equip - la permissivitat sovint entra en llicències. Un sistema d'assistència psicològica ha de ser desenvolupada pel personal que hagi estat harmonia, i el sistema d'informes sobre aquests casos en el lloc de treball: el problema ha de ser resolt, i no tancar els ulls.