«Хто сказаў, што ты гэтага не вартая?» - прамаўляе радкі выканаўца Селена Гомес ў адной са сваіх песень. У гэтых словах выяўляецца галоўная праблема развіцця кар'еры ў жанчын - яны папросту не вераць у свае сілы і не атрымліваюць дастаткова падтрымкі, здольнай пераканаць іх у адваротным. У гэтым матэрыяле прапануе кіраўнікам некалькі мер па змяненні культуры кампаніі ў бок прызнання гендэрнай роўнасці.
Аналіз складу топ-менеджменту
Кіраўніцтва кампаніі павінна літаральна па галовах палічыць, колькі жанчын і мужчын займае кіруючыя пазіцыі ў іх арганізацыі. У Вялікабрытаніі, напрыклад, законам ўсталяваная неабходнасць штогадовай справаздачнасці буйных кампаній аб гендэрнай складзе кіраўнікоў. Калі ў вашым офісе жанчыны-босы складаюць меншасць, значыць неабходна прааналізаваць бар'еры для іх прыёму на пасаду - завышаны досвед працы, якую не маглі нараджаць і выхоўваць дзяцей жанчынам, працягласць працоўнага дня і гэтак далей.
Разрыў у заработных поплатках
Не сакрэт, што традыцыйна мужчыны атрымліваюць больш, прычым аргументуюць гэта абсурднымі для сучасных сем'яў довадамі аб тым, што мужчына павінен ўтрымліваць сваіх жонку і дзяцей. У Еўропе даўно даследуюць феномен «ружовых» і «блакітных» работ, дзе адзначаецца перавага мужчын і жанчын у розных прафесіях. Прычым варта жанчыне прыйсці ў калектыў, дзе традиционнно працуюць мужчыны, як прэстыжнасць гэтай пасады імгненна падае разам з заробкам. Патрыярхальная культура не ўлічвае, што ў цяперашніх сем'ях муж і жонка складаюць грошы ў агульны бюджэт, тады ў чым сэнс заніжаных заробкаў для жанчын? Паспрабуйце як кіраўнік дамагчыся роўнай аплаты працы для абодвух полаў і ўвесці магчымасць дадатковага заробку за кошт выканання пазаўрочных задач.
шануеце свой прафесіяналізм
Фота: unsplash.com
Баланс працы і асабістым жыцці
Хоць даследаванні паказалі, што разрыў у аплаце працы паміж мужчынамі і жанчынамі ў свеце скарачаецца, ён застаецца вялікім для працуюць маці, якія фактычна пакутуюць ад штрафу за аплату бальнічнага. Кампаніі павінны падумаць аб тым, каб аплачваць догляд за дзецьмі і пажылымі людзьмі і не дапусціць, каб супрацоўнікі ахвяравалі здароўем блізкіх ва ўгоду поспехам кампаніі. Таксама варта прасоўваць культуру ўзяцця бальнічнага бацькамі - тлумачыць, што гэта не сорамна і яны ў роўнай з маці ступені нясуць адказнасць за сваіх дзяцей.
культура настаўніцтва
У развітой кампаніі павінна быць распрацавана сістэма ўзяцця шэфства над супрацоўнікам яго старэйшымі калегамі. Так маладому работніку павінны дапамагчы з адаптацыяй у калектыве, а даўняму работніку - падказаць магчымыя шляхі развіцця ўнутры кампаніі. Прычым важна, каб у абмене вопытам ўдзельнічалі і мужчыны, і жанчыны з абодвух бакоў - як настаўнікі і як навучэнцы. Так работнікі з розных каманд хутчэй пазнаёмяцца і знойдуць агульную мову, што абавязкова адаб'ецца на ліквідацыі гендэрнай няроўнасці ўнутры каманды. А дзе адна квітнеючая кампанія, там і астатнія падцягнуцца ў прагрэсаванні культуры ўнутры калектыву.
Строгі кантроль харрасмента
Пакуль у нашай культуры ёсць фразы тыпу «патрапіць на пасаду праз ложак», чакаць імкнення дзяўчат да развіцця кар'еры не варта. У любой арганізацыі людзей перад прыёмам на працу трэба правяраць на адэкватнасць і не дапускаць панібрацтва ў калектыве - усёдазволенасць часта пераходзіць у распуста. Павінна быць распрацавана сістэма псіхалагічнай дапамогі супрацоўнікам, якія падвяргаліся харрасменту, і сістэма паведамлення пра такія выпадкі на працоўным месцы - праблемы трэба вырашаць, а не зачыняць на іх вочы.