"Pwy ddywedodd nad ydych yn werth chweil?" - Ynganu llinellau y perfformiwr Selena Gomez yn un o'i ganeuon. Yn y geiriau hyn, mynegir prif broblem datblygu gyrfa mewn menywod - nid ydynt yn credu yn eu heddluoedd ac nid ydynt yn derbyn digon o gefnogaeth sy'n gallu eu hargyhoeddi yn y gwrthwyneb. Mae'r deunydd hwn yn cynnig nifer o fesurau i reolwyr newid diwylliant y cwmni tuag at gydnabod cydraddoldeb rhyw.
Dadansoddiad o'r cyfansoddiad rheoli uchaf
Dylai rheolaeth y cwmni yn arsylwi yn llythrennol faint o fenywod a dynion meddiannu swyddi arweinyddiaeth yn eu sefydliad. Yn y DU, er enghraifft, mae'r gyfraith yn sefydlu'r angen am adroddiadau blynyddol cwmnïau mawr am rywedd sy'n seiliedig ar ryw. Os yn eich swyddfa, mae penaethiaid menywod yn ffurfio lleiafrif, mae'n golygu ei bod yn angenrheidiol i ddadansoddi rhwystrau i'w derbyn i'r sefyllfa - mae profiad gwaith goramcangyfrif yn anhygyrch i'r rhai sydd wedi rhoi genedigaeth a chodi plant i fenywod, hyd y gwaith Diwrnod ac yn y blaen.
Bwlch cyflog
Nid yw'n gyfrinach bod dynion yn draddodiadol yn cael mwy, ac yn dadlau y rhain fel hurt i deuluoedd modern ddadleuon y mae'n rhaid i ddyn yn cynnwys ei wraig a'i blant. Yn Ewrop, mae'r ffenomen o weithiau "pinc" a "glas" wedi cael ei ymchwilio ers tro, lle gwelir dynion a merched mewn gwahanol broffesiynau. Ar ben hynny, mae'n werth menyw i ddod i'r tîm lle mae dynion yn gweithio'n draddodiadol, gan fod y bri y swydd hon yn disgyn yn syth ynghyd â'r cyflog. Nid yw diwylliant patriarchaidd yn cymryd i ystyriaeth bod yn y teuluoedd presennol y gŵr a'r wraig yn gwneud arian yn y gyllideb gyffredinol, yna beth yw ystyr cyflogau isel i fenywod? Ceisiwch fel arweinydd i gyflawni cyflog cyfartal ar gyfer y ddau ryw a chyflwyno enillion ychwanegol trwy berfformio tasgau allgyrsiol.
Gwerthfawrogi eich proffesiynoldeb
Llun: Sailsh.com.com.
Cydbwysedd Gwaith a Bywyd Personol
Er bod astudiaethau wedi dangos bod y rhwygo cyflogau rhwng dynion a menywod yn y byd yn crebachu, mae'n parhau i fod yn wych i famau sy'n gweithio sydd mewn gwirionedd yn dioddef o ddirwy am dalu'r ysbyty. Dylai cwmnïau feddwl am dalu am blant a phobl hŷn ac atal gweithwyr i aberthu iechyd yn agos at gynnydd y cwmni. Dylid hefyd gael ei hyrwyddo gan y diwylliant o fynd â thadau ysbyty - i egluro nad yw hyn yn gywilydd ac maent yn gyfartal â'r radd gyda'r fam yn gyfrifol am eu plant.
Diwylliant mentora
Dylai cwmni datblygedig fod wedi datblygu system o gymryd nawdd dros ei weithiwr gan ei uwch-gydweithwyr. Felly dylai gweithiwr ifanc helpu gydag addasu yn y tîm, a gweithiwr hirdymor - i awgrymu ffyrdd posibl o ddatblygu yn y cwmni. At hynny, mae'n bwysig bod dynion a merched ar y ddwy ochr yn cymryd rhan yn y broses o gyfnewid profiad - fel mentoriaid ac fel myfyrwyr. Felly bydd gweithwyr o wahanol orchmynion yn dod yn gyfarwydd yn gyflym a byddant yn dod o hyd i iaith gyffredin a fydd yn sicr yn effeithio ar ddileu anghydraddoldeb rhwng y rhywiau o fewn y tîm. A ble mae un cwmni ffyniannus, yno a bydd y gweddill yn dal i fyny yn y cynnydd o ddiwylliant y tu mewn i'r cyfunol.
Rheolaeth lem Harrasimen
Hyd yn hyn, yn ein diwylliant mae ymadroddion fel "cyrraedd y post drwy'r gwely", i ddisgwyl dyheadau merched i ddatblygu gyrfa. Mewn unrhyw sefydliad o bobl cyn eu derbyn i'r gwaith, mae angen gwirio am ddigonolrwydd ac atal panibrates yn y tîm - mae caniataolrwydd yn aml yn mynd i drwyddedau. Dylid datblygu system o gymorth seicolegol gan y staff sydd wedi bod yn harmoni, a'r system adroddiadau ar achosion o'r fath yn y gweithle - rhaid datrys y broblem, ac i beidio â chau eu llygaid.